Malte Hansson (00:56.546)

Ein herzliches Moin und vielen Dank, dass ihr beide jetzt da seid, Björn und Susanne. Ihr beide brennt ja absolut für Kommunikation und seid ja jetzt auch seit Juni 2024 Co -CEOs bei Börsen in Germany und wart ja auch vor vier Jahren Co -CEOs bei BCW. seid auch tatsächlich nicht am gleichen Standort, also Björn ja in Frankfurt, Susanne in meiner Heimatstadt Hamburg. Und ihr kümmert euch bei Börsen ja hauptsächlich das Thema Kommunikation und öffentliche Wahrnehmung von Unternehmen. Also Brandbuilding, Lobbyismus sind ja so zwei Kerenthemen, ich aus eurer Website zumindest entnommen habe. Und so ein bekanntes Projekt war ja von euch, auch so dieses und diese Unterwasserbar von Karlsberg in Schweden. Und ja, vielen Dank, dass ihr jetzt erst mal da seid. Und ich freue mich auf ein sehr, sehr interessantes Gespräch, weil Kommunikation kann ich definitiv noch einiges von lernen, weil so ich bin nicht unbedingt der empathischste Kommunikator, würde ich mal sagen. Und dementsprechend vielen Dank, dass ihr beide da seid.

 

Susan (01:57.262)

Moin Malte, schön da zu sein!

 

Bjoern Hasse (01:59.662)

Herzlichen Dank für die Einladung, schön Dich zu sehen.

 

Malte Hansson (02:02.882)

Vielen Dank. es ist ja so, dass jetzt so dieses Thema Co -CEO ist ja jetzt nicht so etwas, was so gang und gäbe ist in Deutschland. Wie das international ist, weiß ich nicht. Aber zum Start würde mich da jetzt direkt mal interessieren, wie seid überhaupt dazu gekommen, dass ihr sagt, ihr macht eine Co -CEO oder ihr macht Co -CEOs bei BCW und jetzt auch bei, dass ihr das auch jetzt bei Börsen weiter vorantreibt.

 

Susan (02:33.998)

Ich glaube, die Antwort für Börsen ist relativ einfach, weil wir vier Jahre gemeinschaftlich schon zusammengearbeitet haben und gesehen haben, wie großartig das funktionieren kann im Co -Leadership. Weshalb wir dann ganz bewusst gesagt haben, klar, das wollen wir weiter sofort führen. Und da stehen wir nun heute. Und bei BCW, die Zeit ist tatsächlich gewesen, dass wir uns entschieden haben, zusammenzuarbeiten. Da haben wir

 

vielleicht ein halbes Jahr vorher oder ein Dreivierteljahr, wir waren so in der Drehung, glaube ich, uns gekannt. Und wir hatten beide Führungspositionen schon bei BCW. Und der Austausch war einfach sehr bereichernd. Also wir konnten in unseren Bereichen wirklich voneinander lernen und neue Perspektiven einbringen, was uns insgesamt als Organisation ja wieder besser gemacht hat. Weshalb wir dann, als es die Frage ging, wer übernimmt das Leadership der gesamten Organisation.

 

gemeinschaftlich reingegangen sind und gesagt haben, das bringt so viel mehr, das im Co -Leadership zu haben. Björn hat bestimmte Stärken, ich habe bestimmte Stärken und im Doppelpack ergibt das einfach insgesamt eine erfolgreichere Variante, als wenn das jeder von uns einzeln machen würde.

 

Bjoern Hasse (03:45.934)

Klingt so schön, da muss ich noch nicht mal reinkrätschen. Nein, also...

 

im Recap, wenn man dann tatsächlich überlegt und während du erzählst, wie wir natürlich damals in die Rolle gekommen sind, dann denkt man auch tatsächlich wieder an die Momente, an die Augenblicke, an die Diskussion. Man muss immer ein bisschen zurückrechnen und wenn man dann sagt, Moment mal, jetzt Sommer und dann vier Jahre, das war der Covid -Sommer und die Lage war wirtschaftlich draußen.

 

sowieso nicht die beste. Es war komplex. Es war auf einmal eine Homeoffice -Situation. Wir haben alle gemerkt, das waren nicht nur zwei Wochen, sondern alle saßen immer noch in ihren Homeoffices. Und Susan war tatsächlich so die Managing Director -Kollegin, die ich zwar tatsächlich zu diesem Zeitpunkt nur ein einziges Mal live gesehen hatte, denn ich war noch gar nicht zu lange bei BCW zu dem Zeitpunkt.

 

Aber wir haben uns einfach abends das Telefon geschnappt, sind draußen irgendwie eine Runde gegangen. Erster Covid -Sommer war ja tatsächlich wunderbares Wetter und haben uns einfach ausgetauscht. Wie machst du das? Wie würdest du das tun? Wo siehst du gerade Issues? Wo siehst du Themen, wo wir angreifen können? Und der Austausch war gut und ich glaube 100 Prozent, Susann sagte eben, wir kennen unsere Stärken und ich glaube, wir wissen aber auch, wo unsere vielleicht nicht monströsesten Stärken liegen.

 

vielleicht auch manchmal Schwächen liegen und dazu wissen und zu sagen, es gibt Dinge, in denen ich nicht brillant und da freue ich mich an, Van der Susan an der Seite zu wissen. Das macht uns natürlich als Führungsteam gut.

 

Susan (05:26.798)

Genau, und wenn ich vielleicht noch eine Sache ergänzen kann, weil Björn das gerade so schön auch erwähnt hat, mit der Covid -Situation sind ja auch so viele neue Herausforderungen da rangekommen. Und wir merken das auch immer noch, dass das gerade auf Führungskräfte die Nachwirkung, was das eigentlich tatsächlich für die Arbeitswelt und auch für Führungskräfte bedeutet, dass das auf einmal so breit und viel gewesen ist, dass auch einfach in An -besich, angesichts der

 

Masse der Themen, die da auf uns eingeprasselt haben, von wirtschaftlicher Situation über, wie gehen wir mit Remote Working, dann Hybrid Working, etc. rum, bis hin zu, wie verändert sich ja auch Kommunikation in den Unternehmen, Organisationen und so weiter, dass das einfach total sinnvoll war, da auch doppelt reinzugehen, weil es einfach eine Masse an Themen gewesen ist.

 

Malte Hansson (06:16.321)

Und wie habt ihr das dann den Gesellschaften verkauft?

 

Susan (06:22.734)

Just try. Just try. Gib uns einen Vertrauensvorsprung und eine gewisse Zeitphase, in der wir beweisen können, dass das funktioniert. Und wir haben dann einfach sehr schnell geliefert. Das muss man halt dazu sagen. Also wir haben relativ schnell und kurzfristig Ziele erreichen können, indem wir einfach wirklich pragmatisch an ganz viele Sachen rangegangen sind.

 

Und ich sag mal so, sobald dann natürlich wieder wirtschaftlicher Erfolg da ist, ist das natürlich alles ein bisschen entspannter. Aber es war relativ schnell. Was können wir schnell ändern, damit man schnell was sehen kann? Und das wurde uns gewehrt. Und dann konnten wir dagegen sozusagen proven, dass wir die Richtigen sind für den Job.

 

Malte Hansson (07:09.57)

Ja, ich finde das ja ehrlich gesagt auch eine ganz gute Idee. So weil, ich merke das selber jetzt auch durch meine Gründung. Jeder von uns hat einfach gewisse Schwächen und meine ist jetzt zum Beispiel nicht so dieses Kommunikative, sondern ich bin eigentlich so dieser strategisch analytische Mensch. Und ich habe im Nachhinein hätte ich mir selber auch gesagt, okay, wenn ich jetzt noch mal gründen würde, würde ich es auf jeden Fall mit einer Person machen, die meine Stärken ergänzt, beziehungsweise meine Schwächen ausgleicht. So weil...

 

Also ich habe Freunde von mir zum Beispiel, die haben eine unglaublich geile Begeisterungsfähigkeit bei Menschen. Die sind in so Sales Rollen super aufgehoben. Und ich bin aber nicht so jetzt die Person, jetzt so diese Begeisterung nach Ich war von vorderein so ausströmt. Und Leute den Finger wickeln, jetzt auch nicht so meine Stärke. Und das hätte mir im Nachhinein auf jeden Fall gerade so im Vertriebsbereich auf jeden Fall einige Probleme erspart. Und deswegen finde ich es eigentlich eine ganz spannende Sache.

 

finde es eigentlich auch schade, dass das nicht in anderen Unternehmen auch ausprobiert wird.

 

Susan (08:12.078)

Genau, es ist ja immer die Frage, was für einen Wert kann man dann mitbringen. Weil natürlich müssen wir beweisen, dass wir einen Wert bringen in dieser Doppelkonstellation. Aber es ist genau das, was du sagst. Wir können halt nicht in allem großartig und fantastisch sein. ich glaube, dass das auch einfach ein falscher Gedanke ist, dass man eine Führungskraft irgendwo hinsetzt und denkt, die kann einfach alles, was so eine Führungskraft von dem speziellen Unternehmen jetzt gerade braucht.

 

Deswegen braucht man einfach Leute, mit denen man gut arbeiten kann. Und bei uns war eben die glückliche Situation, dass wir das als Co -Sios zusammen machen können. Aber im Endeffekt ist es genau das, was du sagst. Wer kann irgendwie das eine dazu bringen? Wer kann da vielleicht ein bisschen den anderen mitreißen? Vielleicht auch in Diskussionen rund Prozesse und Optimierungen. Das sind so Sachen, ich glaube nicht, dass jeder diese natürliche Stärke mitbringt. Diese Überzeugungskraft, dieses Leben, das Empathische in der Kommunikation mit Mitarbeitenden zum Beispiel.

 

Das ist einfach verdammt viel, was Führungskräfte heute alles leisten sollen. Und deswegen sind für mich gerade diese Kombinationen so wahnsinnig spannend. Und es ist auch eine Herausforderung, natürlich auf jeder Ebene von Führungskräften sicherzustellen. Wie kriegst du das hin, dass wirklich jeder weiß, das ist meine Stärke, die kann ich ausspielen und in dem, wo ich nicht so stark bin, wird mir jemand an die Seite gestellt oder da kann ich auf den Support vertrauen, den ich außerdem dazu bekomme. Ich glaube, die Welt ist einfach zu komplex, als das gut ist.

 

nur mit einer Perspektive in etwas reinzugehen.

 

Malte Hansson (09:43.33)

Ja absolut, da schließe ich ja die Frage direkt an. So wie macht ihr das denn jetzt bei Börsen, dass ihr sicherstellt, dass genau das passiert, was du gerade gesagt hast.

 

Bjoern Hasse (09:55.15)

Also auf unserer Ebene ist das für uns inzwischen hier einfach wirklich eingeübt. Das funktioniert. Wir stimmen uns ab oder wir finden auch einfach immer wieder Räume, Möglichkeiten und Zeiten, wo wir uns abstimmen können. Und wir sind aber inzwischen auch so in unserem Flow.

 

dass wenn nur einer von uns beiden zu einem Thema X sprechen kann, gegebenenfalls auch entscheiden kann, und ich habe jetzt wirklich nicht die Möglichkeit, eben nochmal gegenzuchecken, dann ist das auch eine Entscheidung, die wir für den anderen immer mittragen. Also das funktioniert für uns. Wenn wir auch geteiltes Leadership oder Rollenbesetzungen bei uns in der Agentur, in der Organisation gelebt haben oder kreiert haben,

 

oder sagen, es gibt einfach Aufgaben, die werden durchaus geteilt zwischen Führungskräften, dann ist für uns dieses Zusammenarbeiten, das Arbeiten ohne Silo -Gedanke, dass wir ziehen gemeinsam an etwas, könnte sagen, im Prinzip so bisschen dieser Teamsport -Gedanke, der ist für uns unabdingbar. Wir sind aber auch in so einer Kommunikationsberatungsbranche,

 

natürlich sowieso darauf angewiesen, dass wir nicht nur fantastische Köpfe haben, sondern auch immer in der Lage sind, tatsächlich Spielzüge über ein Team abrufen zu können und miteinander zu arbeiten. insofern, ja, ich glaube, am Anfang war das tatsächlich dieses, wie überzeuge ich das Senior -Level, das Management -Level, wie bekommen wir auch manchmal in schwierigeren Situationen bei uns das Bei -In, dieses, warum seid ihr eigentlich zu zweit, wie macht ihr das denn eigentlich, wie stimmt ihr euch da ab.

 

Aber ehrlicherweise spätestens, es dann die Sommerurlaube geht und wir schaffen es beide, dass wir, wenn wir jeweils wechseln unsere Telefone, unsere Dienstlichen mal aushaben, dann kann man immer nur wieder den Kolleginnen weltweit sagen, das ist was, was wir empfehlen können. Das hat tatsächlich was. Das habe ich vorher als Führungskraft auch egal in welcher Seniorenrolle so auch nicht erleben können. Also auch Urlaub hieß für mich immer, na ja, mindestens einmal am Tag reingucken, okay, eine kurze Telefonkonferenz geht immer mal.

 

Bjoern Hasse (12:06.126)

Nein, das hat jetzt tatsächlich auch sehr positiv mal Grenzen. Das endet mal. Wir wissen, es ist immer jemand da, der die Entscheidungsfindung einfach in dem Moment übernimmt und es funktioniert. Und das versuchen wir natürlich auch an unsere Teams vorzuleben.

 

Susan (12:22.414)

Und trotzdem kann man nicht pauschal sagen, dass einfach Leute zusammengewürfelt werden in der Konstellation, wie wir sind. Sondern Björn hat ja auch gesagt, wie wir das machen. Ich glaube, es muss einfach sehr klare Spielregeln geben, wie das funktionieren kann. müssen auch Menschen sein, mit denen das funktioniert. Und was wir, glaube ich, recht gut gemacht haben, ist von Anfang an einfach auf den Tisch zu legen. So sind wir als Person, das brauche ich.

 

So gehen wir damit Und so gehen wir auch damit wenn in kritischen Situationen was passiert. Es ist nicht die einfachste Situation, wenn einer hat eine Entscheidung getroffen. Das ist völlig in Ordnung. Da stehen wir immer voll dahinter. Bei uns wird immer diskutiert. Was wir oft gefragt werden, dieses, wer entscheidet dann? Wenn ihr seid zu zweit. Man kann unterschiedliche Argumente haben, die sind vielleicht gleich gut.

 

Wer ist derjenige von euch, dann die Entscheidung tatsächlich trifft? Und auch da eine Spielregel zu haben, bei uns ist das grundsätzlich natürlich, wenn jemand ein besseres, überzeugenderes Argument hat und der andere dann eingesteht, ja, das ist das bessere Argument, dann geht man natürlich mit der Linie. Und ansonsten haben wir uns Bereiche festgelegt und gesagt, der eine ist mehr für den Themen Komplex Marketing und Vertrieb zuständig, dann ist die Entscheidungshoheit am Ende.

 

die bei der Person liegt, sollten wir mal irgendwie unterschiedlicher Meinung sein. Aber genau das irgendwie vorher einmal zu klären. Was ist eigentlich die Erwartungshaltung? Wie kann ich eigentlich als Person am besten arbeiten? Björn ist jemand, der immer ganz viel Ideen sprüht, der ganz schnell umschaltet und ganz, ganz viel einfach in den Termin einbringt. Ich bin eher die Zurückhaltende im Sinne von, ich muss das aufnehmen, dann brauche ich einen Moment, das zu verarbeiten. Ich muss das in meinem Kopf strukturieren. Wenn es geht, nochmal mitschreiben.

 

So schnell bin ich nicht im Sinne von, muss jetzt, ich sprühe einfach schnell, ich komme danach mit Themen. Aber das tatsächlich zu wissen, ist ganz wichtig, weil sonst könnte die Situation, und das ist für uns als Kommunikatoren und Kommunikatorinnen extrem wichtig, zu wissen, es gibt eben jemand anders, der will mir jetzt nicht damit sagen, du bist zu langsam oder du bringst keine Ideen ein, sondern es ist einfach seine Art zu kommunizieren.

 

Susan (14:40.206)

Und meine Art ist eben anders. Und wenn man das sozusagen einmal von sich weiß, das auf den Tisch legt und dann das festlegt, dann können gute Sachen entstehen, ohne dass man immer dieses Gefühl hat, Gott, da schwingt jetzt irgendwas mit und so. Und das ist was, was wir halt extrem oft sehen, was auch ganz, ganz wichtig ist für Führungskräfte und allgemeine Organisation, dass man da hinkommt, wie gut wir miteinander kommunizieren, damit tatsächlich die Botschaften, die wir senden oder das, was wir tatsächlich machen wollen.

 

wirklich ankommt und bei der Person so landet, wie das da landen soll. Das ist, ich, ganz große Herausforderung, sehen wir auch in unserer Gesellschaft. Es ist total konfrontativ im Moment, anstatt uns einzugestehen, okay, es gibt unterschiedliche Meinungen, wir müssen vielleicht tatsächlich auch eine andere Art wiederfinden, miteinander zu reden und Konflikte auszuhalten.

 

Malte Hansson (15:30.465)

Vor einem Konflikt heraushalten. Das können ja die wenigsten mittlerweile, habe ich das Gefühl. Wenn man da einer, der nicht der Meinung ist, wie man selbst, dann geht das Gefühl gleich mit auf Gegenattacke. Und dieses Kompromissdenken in der Richtung geht so bisschen verloren, habe ich zumindest so das Gefühl.

 

Susan (15:51.982)

auch nicht das einfachste das auszuhalten wenn man wirklich der überzeugung ist das ist anders oder die das muss anders sein das finde ich ist total schwierig auszuhalten aber es muss aushaltbar sein es gibt halt einfach unterschiedliche perspektiven es gibt ja auch tricks und oder zumindest tips wie man mit so was umgehen kann und wo man vielleicht mal anfangen kann irgendwie anzuerkennen okay ich muss nicht mit jeder person am ende harmonie

 

beseelt aus irgendwo rausgehen, sondern es kann auch sein, wir sind unterschiedlicher Meinung und das ist okay so, weil wir sind eine diverse Gesellschaft und da gibt es unterschiedliche Meinungen und Perspektiven.

 

Malte Hansson (16:32.833)

Ja, kann ich nur unterschreiben.

 

Jetzt ist es aber so, dass quasi jetzt auch in eurer Rolle habt ihr ja gar nicht mehr mit jedem Mitarbeiter so direkt Kontakt. Das heißt, habt ja auch eine Zwischenführungsebene oder ein oder zwei, je nachdem, wie man es jetzt halt strukturiert. Ich kenne es ja jetzt selber aus meiner Rolle als Facharbeiter früher im Angestelltenverhältnis, dass Informationen immer nur sehr selektiv nach unten weitergegeben werden und so dieses große Ganze im Endeffekt auch fehlt.

 

Wie stellt ihr denn jetzt sicher, dass so eure Philosophie, ... wie ihr euch auch das vorstellt, wie das Unternehmen läuft, ... ... wie stellt ihr denn sicher, dass das auch wirklich, ... ich sage jetzt mal in Anführungsstrichen, ... ungefiltert hat, dann auch zu jedem einzelnen Mitarbeiter durchdrängt?

 

Bjoern Hasse (17:22.606)

Damit trifft es natürlich in einen Punkt, mit Sicherheit in und während Covid nochmal viel, viel wichtiger wurde. Und Gott sei Dank auch sehr, schnell als als Priorität erkannt wurde. Denn gefühlt, und das ist ja Teil dieser Kommunikationsarbeit und Kommunikationsberatung, die wir auch mit Kundinnen machen, war interne Kommunikation, wie das dann so schön heißt.

 

in manchen Unternehmen ein bisschen fast schon angestaubt mit naja wir haben eine Mitarbeitende, eine Zeitschrift und wir haben vielleicht auch irgendwo noch ein Intranet und damit ist es gut und auf einmal saßen ganz viele Menschen in ihren Remote Home Offices nur noch bestimmte

 

Fachkräfte waren tatsächlich in den Werken, aber auch da die Kommunikation zwischen diesen Einheiten lief vielleicht nicht mehr. Und die Frage war auf einmal, wie sorgen wir denn dafür, dass wir nicht nur potenziell auf einer Spur bleiben, sondern uns miteinander austauschen können, dass wir die Kohäsionskräfte nutzen, die zwischen Menschen entsteht, wenn Menschen tatsächlich irgendwie zusammen an etwas arbeiten. Wie schaffen wir Kollaboration? Und wie du gesagt hast, und ich glaube, das ist für uns auch was komplett Wichtiges,

 

Wohin den Beispiel oder den das Bild Sport Team genutzt. Jedes Team hat eine Spielidee und die soll natürlich verstanden werden. Die soll durchgeholt werden können. Und dann soll ich auch das Gefühl haben können, das passt zu mir. Da kann ich leben. Da kann ich richtig gut sein. Und ich mache ja nicht nur in Anführungszeichen stupide vielleicht meinen Job X. Wir haben relativ schnell auch noch im

 

Im Umfeld gesagt, wir denken nicht mehr in Standort -Meetings, wie das mal vorher war, weil die per se ja erstmal aufgelöst waren. Wir haben gesagt, wir müssen Formate finden und schaffen, wie sich unsere Kolleginnen, unsere Mitarbeitenden untereinander besser und immer noch und immer weiter auch quasi online kennenlernen können, hybrid kennenlernen können. Wir haben dafür versucht, Formate zu schaffen. Wir haben unsere

 

Bjoern Hasse (19:28.462)

erste und zweite Führungsebene in ein separates Meeting zum Beginn der Woche immer noch mal reingeholt, relativ schnell und auch möglichst ohne Silo denke zu sagen, wo hab' ich gerade was ist neu reingekommen, was ist positiv, was ist negativ, was gibt's von Seiten irgendwie, People and Culture, Finance und Co. haben jeden Donnerstag und auch immer noch und sind auch immer noch davon überzeugt, dass es richtig und wichtig ist, ein kurzes All -Stuff -Meeting.

 

direkt nach unserer Podcastaufnahme nachher, wo wir tatsächlich auch mit allen KollegInnen auf allen Ebenen sprechen, uns austauschen und sagen, was tatsächlich gerade passiert, wo wir auch immer wieder einordnen, wo aus unserer Sicht gerade Unternehmen, Umfeld etc. stehen. Und haben wir gerade erst wieder nach unserem Mergerprozess jetzt neu gestartet, ein abwechselndes Format freitags, wo Susann und ich einmal verschriftlichen, wie wir jeweils unsere Woche wahrgenommen haben.

 

was uns gerade wichtig ist, was uns gerade im Kopf rumspuckt, damit man tatsächlich versteht und im besten Fall nachvollziehen kann, wie wir denn etwas gerade sehen. Und natürlich sind da mit Sicherheit auch immer wieder persönliche Anekdoten, Geschichten oder Gedanken und Impulse mit drin. Aber das soll uns ja auch genauso darstellen, wie wir sind. Wir sind ja auch in die Rollen gekommen, weil wir die sind, wie wir sind.

 

Susan (20:52.526)

Genau, das finde ich extrem wichtig, ne? Dieses Persönlichkeit. Du hast gesagt, natürlich ist es schwierig, manchmal alle zu erreichen. Aber was wir wirklich versuchen, ist auch vor allen präsent zu sein. Also wirklich diese Möglichkeiten zu finden, dazustehen, damit man sieht, der Björn, erklärt das so, Susanne macht das vielleicht anders, aber wir gucken in die gleiche Richtung, ne? Dass man sieht, sieht und fühlt, so ist das bei uns in der Agentur, so ist das bei Börsen.

 

Deswegen versuchen wir auch extrem viel präsent zu sein in Gesprächen mit KollegInnen. Also vor Ort zu sein, mit den Leuten zu sprechen. haben eben, Björn hat gesagt, ein Format, nennt sich Coffee Roulette. Wirklich einfach mal abseits der Themen und trotzdem mit der Möglichkeit, Fragen zu stellen und zu schauen, wie reagieren die eigentlich? Wie sind die so? Was ist ihre Vision? Und ich glaube, dass das ganz, ganz wichtig ist, gerade in dieser hybriden Welt.

 

dass wir diese persönlichen Begegnungen immer noch haben und die Möglichkeiten schaffen, dass es eben nicht das Gefühl ist, da ist jemand ganz weit weg von mir. Das ist natürlich im Arbeitsalltag so und trotzdem glaube ich, zumindest in der Größenordnung, in der wir uns bewegen, muss es möglich sein, dass man Kontakte auch persönlicher Art und Weise schafft mit einzelnen Mitarbeitenden.

 

Bjoern Hasse (22:13.646)

Wir sind beide Anhängerinnen des Prinzips glücklicher Zufall. Und glücklicher Zufall ist früher, das klingt ja manchmal schon so, wie Opa erzählt vom Krieg vor Covid, wenn man einfach nur normal im Büro war, dann konnte man morgen sehen.

 

Die Kollegin X, die rührt heute besonders bedächtig im Café. Komm, lass uns mal irgendwie schnacken, was ist mit dir los? Ich konnte aber auch mal eben sagen, da ist die Trainee super, komm, gleich kommen Kundinnen vorbei, du nicht Lust, kommst du mit rein oder schreibst mal mit. Und vielleicht Kolleginnen, die mal irgendwo im Vertrieb gesessen haben, kennen das mit Sicherheit. Man hat dadurch ja auch viel gelernt. Wie hat die gegenüber oder der Gegenüber telefoniert und verkauft und dadurch sich selbst irgendwie viel mitgenommen.

 

Vieles davon ist natürlich in so einem hybriden Setting nicht mehr da, nicht mehr per se existent. Das aber wieder zu stimulieren und zu sagen, wir würfeln auch mal Menschen zusammen, die sonst vielleicht gar nicht miteinander zu tun haben. Wir persönlich halten das für realistischer und echter und nahbarer, auch uns dadurch, als ...

 

dieses typische und ab und an kommt man dann von der Schiffsbrücke runter in Anführungszeichen in den Maschinenraum und guckt mal nach dem Rechten. Weil das soll es ja gerade nicht sein. Und das, was uns in unseren Beratungswelten zusammenschweißt, das sind Menschen. Und ich glaube, dass eine Kollegin, die weiß, Musik XY, das ist was, mit dem kann ich Björn begeistern. Oder natürlich Mainz 05, der beste Fußballverein dieser Welt.

 

oder mich auch mitleidend fragen, ob sie denn schon wieder verloren haben, was relativ häufig durchaus mal passiert. Das gibt mir eine Nahbarkeit, das macht mir Spaß, so unsere Kolleginnen kennenzulernen und ich wette, wir sind dadurch insgesamt bessere Teams.

 

Malte Hansson (24:06.178)

Ja, das muss ich jetzt so stehen lassen, sage ich mal. Das kann ich ja jetzt von außen nicht so beurteilen. Aber wie ... Jetzt ist es ja so, dass du in anderen Unternehmen, ... die vielleicht jetzt auch mal bisschen größer sind als ihr, ... dann ist es ja so, ... also ich selber komme halt aus der Konzernwelt, da ist es halt wirklich eine Informationskaskade, sage ich jetzt mal, ... ... von einer Ebene gefiltert weitergegeben wird. Da ist das ja mit so einem ...

 

All Hands Meeting zum Beispiel, wo dann eben alle dabei sind, ist das ja schon deutlich schwieriger. Jetzt habt ihr ja auch Beratungsprojekte wahrscheinlich in Konzernen, wo es auch mal so interne Kommunikation geht. Wie macht ihr das denn bei größeren Unternehmen? Wie setzt ihr da solche Strukturen auf?

 

Susan (24:53.358)

Genau, das ist an sich, ist es immer eine Frage, wie ich mit Themen umgehen möchte, von der Unternehmensspitze aus. Und natürlich, wir haben auch selbst im kleineren Umfang natürlich Kommunikationskaskaden, weil es eben einen ganz wichtigen Punkt gibt in Unternehmen und das sind die Führungskräfte. Und die, die muss man tatsächlich mitnehmen, den muss man auch ganz viel an die Hand geben, damit sie diese Aufgabe tatsächlich erfüllen können.

 

weil die sind tatsächlich der Dreh - und Angelpunkt, an den Kommunikation funktionieren muss. Zumindest wenn es eine hierarchisch strukturierte Organisation ist, was die meisten Konzerne natürlich sind. Das heißt, die nehmen eine ganz zentrale Rolle ein und deswegen ist das bei uns auch in der Kommunikation ein ganz zentraler Punkt, wie funktioniert Führungskräftekommunikation bei euch.

 

dass dann auf der anderen Seite natürlich die Unternehmensspitze sichtbar sein kann. Und natürlich gibt es dann so Oster -Formate, meistens heißt das ja Town Halls in größeren Organisationen. Und trotzdem ist es wichtig, dass die Unternehmensspitze dort auch sich präsentiert in einer Art und Weise, wie sie das wichtig finden. Und das heißt eben bei manchen, oder was wir immer empfehlen wollen, ist, dialogische Formate noch zusätzlich einzurichten.

 

die Möglichkeiten und Raum zu schaffen, tatsächlich auch die Führungskräfte, die oberste Führungsebene, kennen zu lernen. Das muss natürlich angenommen werden. Und auch da alles, all das, was man versuchen kann, mit der Unternehmensspitze einzurichten, muss trotzdem getragen werden von den Führungskräften, die für die Kommunikation zuständig sind. Deswegen ist das der zentrale Angelpunkt, wo wir ansetzen mit auch Kommunikationsstrategien in Unternehmen.

 

Malte Hansson (26:36.353)

Wie stellt ihr dann sicher, dass dieses mittlere Management ... auch wirklich genau diese Informationen ... weiterträgt, die sie weitertragen sollen? Ihr habt jetzt gesagt, ihr befähigt die ... ... bzw. gebt ihnen auch entsprechende Tools mit an die Hand. Jetzt ist ja hier die Zielgruppe von dem Podcast ... so oder so auch viele Führungskräfte. Könnt ihr da mal so 1, 2, 3 Beispiele geben, ... ... was ihr da Führungskräften so mit an die Hand gebt, damit die Kommunikation leichter wird?

 

Susan (27:03.822)

Soll ich noch einen? Ich gebe mal einen Punkt rein, Björn, und dann kannst du ja ergänzen. was extrem wichtig ist, ist Führungskräfte zu schulen. Genau auf diese Themen. Wie kommuniziere ich? Wie kommt meine Kommunikation an? Was muss ich berücksichtigen? Dazu gehört dann auch tatsächlich, ne, vorbereitet zu sein. Wie platziere ich Botschaften? Wie mache ich das als Führungskraft authentisch in meiner Rolle, als ich bin die Führungskraft für das Thema? Das müssen nicht alle gleich kommunizieren.

 

Bjoern Hasse (27:06.83)

Keine.

 

Susan (27:32.942)

Trotzdem ist das ein zentraler Dreh - und Angelpunkt. Und dann ist es für die Führungskräfte auch wichtig. Die Kommunikationskaskade kommt ja nach oben. Aber die brauchen auch einen Raum für Feedback. Die haben nämlich manchmal auch Rückfragen dazu. Beziehungsweise, damit es klarer wird, wir sind ja unterschiedliche Menschen. Das heißt, jeder geht ein bisschen anders mit den Themen Ein paar wollen noch mehr Informationen haben. Ein paar wollen irgendwie mehr eingeordnet werden. Das heißt, diese Feedback.

 

Funktion von Wir kriegen Kommunikation ist ebenfalls total wichtig. was man nicht oft genug betonen kann, ist die Schulung auf das Thema Kommunikation.

 

Bjoern Hasse (28:13.454)

Wenn wir überlegen Kommunikation und das ist dann der einzige kurze Ausflug zumindest für im Moment versprochen in die Wissenschaft, wird bei den Empfangenden dechiffriert. Ich kann also noch so schön planen und kommunizieren. Am Ende des Tages ist immer die Frage, was bleibt denn hängen? Was kommt denn tatsächlich wo an? Und wenn ich ein banales Beispiel mal nehme, unser Logo ist heute gelb, ab morgen ist es blau.

 

dann kann ich natürlich mich als CEO hinstellen oder als Vorständin hinstellen und ich kommuniziere das in so einem All Hands. Es wählen sich alle einen die Townhall und da wählen dann schon die Banner in der neuen Farbe und dann ist das Rebranding durch. Das was wahrscheinlich aber hängen bleibt ist nicht nur okay Farbe sondern auch ganz ganz viele Fragen.

 

und ganz viel Vakuum und ganz viel aber warum und wieso und warum gerade die und ich mag diese Farbe nicht und das ist nichts und was bedeutet das für meine Rolle, was bedeutet das für meinen Job und alles was im Unternehmen kommuniziert wird kann natürlich entweder Vakuum erzeugen, Fragen evozieren, falsch ankommen, gar nicht ankommen. Ich könnte natürlich aber auch sagen, ich binde erstmal meine Führungsebene eins ein.

 

kommuniziere, vielleicht in Workshops, vielleicht erarbeiten wir gemeinsam entweder die Farbauswahl, vielleicht aber auch einfach die Kommunikationsstrategie und wie wir weiter einbinden und aktivieren wollen. Vielleicht habe ich die Möglichkeit zu sagen, es gibt Formate, wo wir aus den potenziell Betroffenen eher Beteiligte machen, die irgendwie mitwirken können, die das Gefühl haben, wow, ich bringe damit was nach vorne, was bedeutet das, was ist die Vision hinter dieser Farbwahl und

 

Vielleicht muss ich dann tatsächlich auch gucken, je nachdem welches Unternehmen das ist, wie die Struktur aufgesetzt ist. Nicht nur die Prozesse, sondern habe ich Mitarbeiter, die eher Blue -Color -Worker sind, habe ich Knowledge -Worker im Office, die ich tatsächlich sehr gut erreichen kann. Und dann muss ich versuchen, die Taktiken auszuwählen oder die Kanäle auszuwählen, mit denen ich tatsächlich am Ende des Tages ja alle irgendwie erreichen, vor allem aber auch alle im besten Fall mitnehmen kann.

 

Bjoern Hasse (30:21.294)

Und ja, das ist manchmal relativ komplex, weil es in Unternehmen nicht nur und nicht immer darum geht, die Farbe des Logos zu wechseln. Aber der Gedanke, dass wir am Ende des Tages Menschen in eine bestimmte Richtung bewegen wollen, nämlich mitnehmen wollen, die kann in der internen Kommunikation oder genauso gut dann auch vielleicht noch abschließen mit einem tollen Post, der Vorständin auf LinkedIn begleitet, warum wir heute unser neues Logo revealed haben.

 

Das kann gut durchstrukturiert, gut getaktet, richtig gut funktionieren. Ich kann aber auch sagen, wir ändern jetzt erstmal und ich lege jetzt auf Kommunikation keinen Wert, das kriegen die schon alle mit. Dann lebe ich natürlich aber auch mit dem potenziellen Vakuum und den vielen Fragen, die in den Köpfen der Menschen rumschweben.

 

Malte Hansson (31:06.946)

Ja, da kommt ja das Thema Flüsterpost dann wieder ins Spiel. Also kann man ja selber einmal mal das Experiment machen, so wenn man jetzt quasi nur was durchflüstert von fünf Leuten, zehn Leuten und dann guckt man mal was am Ende rauskommt von dem, was man am Anfang gesagt hat. Also wenn man da keinen, also wenn man es wirklich so belässt, dass man halt nichts sagt, ist es eigentlich schon garantiert, dass nicht das ankommt, man möchte, dass das ankommt.

 

Ich komme jetzt selber auch aus dem Weiterbildungssektor. Ich habe ja auch viele Schulungen, Workshops und so weiter für Unternehmen gemacht. Jetzt ist es so, dass ich eigentlich damit komplett abgeschlossen habe und es eigentlich nicht mehr anbiete, außer in Sonderfällen. Weil wenn man jetzt so ein Training, so eine Weiterbildung macht, die geht dann Tag, zwei Tage, drei Tage. Dann kriegt man so ganz viele Tools mit an die Hand. Und wenn man dann ein halbes Jahr später wieder anruft und nachfragt, was hat sich denn verändert?

 

dann im Regelfall kommt die Antwort nichts. Weil die Leute bei der Umsetzung im Endeffekt alleine gelassen werden. Deswegen ich gesagt habe, wenn ich Workshops mache, dann nur mit Follow -Ups in den nächsten drei Monaten, wo wir alle zwei Wochen genau über Themen sprechen, die im Endeffekt dann nicht geklappt haben. Auch wenn jetzt Führungskräfte -Training sind zum Beispiel, dass man einen kontinuierlichen Austausch hat in der Richtung, dass man sieht, okay, hey, in

 

meinem Meeting hier hat das und das irgendwie ... nicht richtig funktioniert, ich habe das nicht ... richtig rüberbringen können oder ... meine Folien waren nicht gut oder ... was auch immer, weil das Problem war in der ... ... dass man eigentlich immer so diesen ... Feedback Charakter hat in der Richtung, der ist ja gerade bei solchen Sachen auch ganz, ganz ... ... auch wenn ihr jetzt gesagt habt, ... ... man muss halt hier und da auch mal was ausprobieren, ... was funktioniert, was funktioniert nicht. Und da muss man halt dieses ... Rückspiel, sag ich mal, immer wieder mit einem ... Fachexperten haben.

 

Macht ihr das bei euch auch so oder geht ihr da anders vor?

 

Susan (33:03.342)

Da sprichst du einen ganz, ganz wichtigen Punkt an. Natürlich ist, und das haben wir ja schon an mehreren Ebenen auch anklingen lassen, wir bewegen uns heute in einer anderen Zeit, als das vielleicht noch vor zehn Jahren der Fall gewesen ist. Und gerade organizationsstrukturell, Kommunikation und Führungskräfte, Enablement nenne ich das mal, weil mir gerade kein schönes deutsches Wort dafür. Ermächtigung vielleicht, das ist ein zentrales Element.

 

was wir heute angehen müssen in Unternehmen. Und das hat was mit Organisationsstrukturen zu tun, mit dem Bewusstsein dafür, dass ich nicht in irgendwas investieren kann, irgendwie sagen kann, ich mache das so und so und dann vergessen, wie die Implementation funktioniert. Das funktioniert einfach nicht. Und da muss man ansetzen, da sind Unternehmen inzwischen auch weiter. Und wenn wir in solche

 

Situationen dazu geholt werden, dann ist das natürlich häufig so, dass wir das mit Sprechern, also mit der Unternehmenskommunikationsebene machen. Die sind heute in großen Teilen eben an die oberste Führungsebene angedockt, sind Teil der obersten Führungsebene. Das heißt, da steckt natürlich organisationsstrukturell auch was drin, wo man etwas bewegen kann. Ich gebe dir ganz recht, wenn man sozusagen in einer Einheit

 

reingeht, da versucht, was zu verändern, wird das schwierig, weil du nach oben hin einfach sehr, sehr viele Regeln hast, die das anders machen. Jetzt ist es nicht grundsätzlich falsch, dass alle ein bisschen was anders machen und trotzdem muss es von von oben in einer hierarchisch geprägten Struktur gelebt werden, dass es eine Veränderung hin zu aktiver Kommunikation geben soll. Und auch das ist ja was, die Transformation insgesamt eben, die in Unternehmen stattfindet.

 

Es ist ja nach wie vor, sieht man auch den Unterschied zwischen, es gibt Führungskräfte, die sind Führungskräfte geworden, weil sie eben eine fachliche Expertin sind. Das ist auch völlig in Ordnung. Ich finde es ganz großartig, wenn man tiefe fachliche Kompetenzen hat. Das heißt aber nicht notwendigerweise, weil sie fachlich so fantastisch sind, dass sie auch als Führungskraft geeignet sind. Jetzt sagt man das immer so leicht. Man kann auch recht viel lernen.

 

Susan (35:17.326)

Und vielleicht kann man auch nicht an jeder Stelle sagen, ich entscheide mich für die Führungskraft, weil die kann das eben besonders gut und die fachliche, die lasse ich einfach so, wie sie ist. Das funktioniert natürlich auch nicht, weil Mitarbeitende sich weiterentwickeln wollen. Aber tatsächlich sich zu überlegen und diese Transformation hinzumachen, wir werden als Unternehmen in der wirtschaftlichen Situation so oder in dem umfeld, dem wirtschaftlichen Umfeld, in dem wir uns befinden und in dem, was an Aufgaben vor uns liegt.

 

kommen wir nicht umher, starke Führungskräfte zu haben. Das heißt, ich muss ganz konkret auswählen, wer eine starke Führungskraft muss auch wissen, was ich von denen erwarte. Und dann muss man ganz gezielt gucken, wer das sein Und wie verliere ich nicht die Menschen, die vielleicht dann nicht die Führungskraft sind und andere Leute führen, weil meistens es eben, ich führe andere Leute, ich habe mehr Budgetverantwortung und damit verdiene ich selber mehr Geld, sondern auch zu fördern, was ein fachlicher Karriereweg ist und wie das tatsächlich in der Weiterentwicklung mit Mitarbeitenden funktioniert.

 

Also das ist ein ganz, ganz zentraler Punkt und der muss aber von oben in der Unternehmensstrategie verankert sein, wenn man sich erfolgreich aufstellen will.

 

Malte Hansson (36:26.722)

Ja, also, sorry. Du hast da gerade einen sehr interessanten Punkt angesprochen, finde ich, dass wenn jemand, fachlich sehr, gut ist, dann wird das erste Mal eine Führungsrolle kommt. Und dann werden die aber sehr oft alleine gelassen auf der Rolle, weil sie dann meinen, gut kannst du ja, also Führung ist ja nicht so schwer in Anführung strichten. Dementsprechend hast du das fachlich gut gemacht, dann kriegst das mit Menschenführung auch schon hin. Ich finde das immer sehr interessant, weil...

 

Du hast irgendwie eine Ausbildung von drei Jahren, fünf Jahren Studium ... ... beziehungsweise halt drei Jahre Ausbildung ... ... und dann bildest du dich auch noch mal drei, vier, fünf Jahre ... in einer fachlichen Rolle im Unternehmen weiter. So entwickelt sich ja eine Fachexpertise ... ... und dann kommen die Leute in eine Führungsrolle ... ... und dann werden sie mit vielleicht, wenn es hochkommt, ... mal mit drei Tagen Kommunikationsseminar abgespeist. So und dann soll das schon funktionieren.

 

Das ist halt aus meiner Sicht halt zum Scheitern verurteilt von vornherein. Ja, genau das wollte ich eigentlich nochmal kurz dazu sagen.

 

Susan (37:29.646)

Absolut. kann ich nicht, könnte man nicht anders sagen, als du das gerade gemacht hast. Das ist ein ganz wichtiger Punkt und den müssen wir uns und die müssen sich Organisationen tatsächlich auch stellen. Das ist nicht einfach, wir können sagen, du bist jetzt Führungskraft und dann funktioniert das. Sondern, und das ist eben das, was wir auch an jeder Stelle versuchen, eben zu vermitteln, sowohl natürlich an unsere Kunden und Kundinnen als auch bei uns in der Organisation.

 

Wir müssen eben wirklich sehr individuell auch auf die Menschen gucken. Die meisten von uns, den meisten von uns tut es extrem gut, begleitet zu werden und diese Außenperspektive zu bekommen und damit persönlich weiter zu wachsen. Das ist extrem wichtig. Wenn man in eine Performancekultur wechseln möchte, dann ist es wichtig, dass du jemanden an deiner Seite hast, der versucht, das Beste für dich als Person zu tun. Und zwar...

 

mit dir zu arbeiten, wie du dich weiterentwickeln kannst. Und deswegen ist das für mich auch ganz, ganz häufig dieses, man redet da ja immer so von dieser Coaching -Situation, weil man darf das nicht unterschätzen, wie alleine manche Führungskräfte gelassen werden und die sind nicht dazu aufgestellt, Performance abzugeben, wenn du dieses Umfeld hast, was dir das nicht gewährt, dass du performen kannst.

 

Malte Hansson (38:49.057)

Ja, kann ich nur so unterschreiben. Also das sehe ich auch einen ganz, ganz, ganz, ganz wichtigen Punkt im Endeffekt, ne? Also dass man wirklich eine Kultur schaffen muss, wo man eben auch performen kann. Und das steht und fällt halt mit Kommunikation erst mal. So, aus meiner Sicht zumindestens. Wie ist denn das? Würdet ihr sagen, es gibt universelle Eigenschaften, die eine gute Führungskraft immer mitbringen sollte?

 

also die quasi jede Führungskraft haben muss.

 

Bjoern Hasse (39:19.054)

glaube, mit universell und immer machst du es einfach zu sagen, so komplett allgemein wahrscheinlich nicht. Dass du trotzdem sagen solltest und sagen müsstest, dass du ein Interesse an Menschen hast. Ja, glauben wir mal, das ist unabdingbar. Und wenn du Menschen gegenüber nicht in der Lage bist, empathisch auf diese zuzugehen,

 

wird es schwierig sein, auch tatsächlich mitzunehmen. Und wir reden dabei aber natürlich nicht mehr von Führungsmodellen oder Führungsbildern wie diese heroische Führung in brutalen Krisenzeiten und ich bin aber der Allererste, der über den Rand springt und ziehe die anderen dann irgendwie hinter mir und der Flagge her. Das ist natürlich nicht gemeint. Also für mich wäre der erste Punkt

 

Interesse an Menschen und der zweite Kommunikation, Kommunikationsfähigkeit. Das Gute ist, das erste kann ich vielleicht den Menschen noch mehr wecken, wachkitzeln, vielleicht auch ausbauen, aber es sollte vorhanden sein.

 

Ich glaube, ganz schwierig ist es bei den Menschen, die das potenziell simulieren, weil sie wissen, das gehört einfach zum Führungskräfte -Set dazu. Ich muss das irgendwie haben. Das Zweite, die Kommunikationsfähigkeit, auch die empathische Kommunikation, die lässt sich trainieren. Denn Gottes Willen ist natürlich nicht jede Person als gegrünte Kommunikatorin auf die Welt gekommen. Also daran kann man absolut arbeiten. Susan, du würdest aber bestimmt noch was ergänzen können.

 

Susan (41:00.27)

Ich finde das schon recht umfassend. Das sind, glaube ich, die beiden Grundelemente, die ich als wichtig erachten würde. Vielleicht noch so bisschen grundsätzlicher Spaß. Das wollen einfach, dass man Freude an Dingen hat. Man kann dazu auch sagen, growth mindset, man bleibt neugierig.

 

Man hat ein Interesse für Sachen oder für Menschen und für Themen. Das auf jeden Fall. Aber ich glaube auch, dass es für Führungskräfte extrem wichtig ist, dass die auch grundsätzlich ein bisschen Spaß am Leben haben, weil das einfach sehr motivierend ist. Und letztendlich sind für Führungskräfte auch dafür da, Motivation zu schaffen.

 

Malte Hansson (41:50.593)

Ja, also das mit der empathischen Kommunikation kann ich bestätigen. Bei mir ist in meinem Strengthfinder, also in meinem Stärkentest, ich mal vor Jahren gemacht habe, ist Empathie auf Platz 31 von 34. Also ist jetzt eher nicht so das Gute in der Richtung, aber ich habe es tatsächlich eben auch gelernt. früher war halt immer so mitten in die Fresse Kommunikation so mein Credo. Gefühle von anderen sind mir doch egal.

 

So, du musst jetzt einfach das hören, du hören musst. Klar rutsche ich da auch immer mal wieder rein. Das lässt sich nicht vermeiden. Aber es ist in der Richtung erheblich besser geworden. Das war eben auch tatsächlich viel Kommunikationstraining und Weiterbildung in dem Bereich. Und daneben aber auch gucken, wie kann ich meine Stärken in der Richtung besser ausnutzen. Bei mir ist es zum Beispiel über das Thema Fragen stellen, weil ich ein sehr analytischer Mensch bin. Dementsprechend das mehr darüber mache.

 

dann teilweise auch schon das Kompliment gekriegt habe. Hey Malte, du bist voll empathisch. so, yes, Strategien funktionieren.

 

Susan (42:49.326)

Juhu! Ganz viele Puppen.

 

Bjoern Hasse (42:51.086)

Sehr schön, sehr schön. Aber ich glaube, du triffst einen Punkt, den du jetzt ja auch gerade wunderbar demonstriert hast oder anekdotisch belegt hast, denn Reflektionsfähigkeit ist mit Sicherheit dann was, was dann sehr, sehr schnell auch in den Prioritäten kommt. Ich glaube auch, ich war vielleicht eine typische, fachlichere Karriere am Anfang, habe meinen Job.

 

nicht nur aus meiner Sicht, ... tatsächlich sehr, sehr gut gemacht. Die Etats wurden größer. Kundinnenzufriedenheit hoch, ... ... Beratung war top. Teams führen, Kommunikation ... ... also wir sind nicht alle irgendwie ... als die ultimative Führungskraft ... auf die Welt gekommen. Sondern wir können daran arbeiten, wir müssen daran arbeiten, ... dass mir mal tatsächlich ... eine Vorgesetzte gesagt hat, ... du, ich würde dich gerne mal in ein Coaching bringen, weil ich glaube, ... ... das machst du zwar toll, ... aber Achtung, ... das fällt mir manchmal ...

 

... absolut augenöffnend, ... weil du auch teilweise natürlich gar nicht ... darüber selbst nachdenkst, weil du auch nicht das Feedback bekommst ... wenn du dann ... manchmal gerade so im Start ... der richtigen Karriere ... dir gar nicht die Zeit nimmst, ... zu reflektieren, ... weil du ja einfach so wild den Hang hoch hustelst ... ... und denkst, das muss ja alles gut werden, ... ... dann sind manchmal diese Momente ... ... das richtige Feedback, ... dann vielleicht auch das irgendwie ... gemeinsam mit Coach, mit Mentorin ...

 

Stück weit gehen, das absolut essentiell. Also finde ich richtig toll. Aber genial, dass du diese Reflektion hattest, auch dass du den Strengths Finder Test einmal gemacht hast und dann selbst sagen konntest, okay vielleicht ist das nicht meine größte Stärke und dafür hast du andere.

 

Malte Hansson (44:30.017)

Ja, und das sind halt genau die Punkte, die ich nämlich auch noch mit einbringen wollte. Wie du selber gedacht hast, das sind aus meiner Sicht nämlich sehr, wichtige Eigenschaften für Führungskräfte, ist eben halt diese Fähigkeit, sich selbst zu reflektieren, Lernbereitschaft auch zu haben. Du hast es vorhin Growth Mindset genannt, Susann. Und das sind halt so die Dinge, wo ich halt selber auch eben sagen würde, das ist halt ganz, ganz, ganz, ganz wichtig. Dass man eben halt schaut, wie kann man es halt verbessern? Gerade weil man ja sich auf ganz viele unterschiedliche Leute dann eben halt auch einstellen muss.

 

Weil die eine Person möchte lieber so gehandhabt werden, die andere Person möchte lieber anders gehandhabt werden. Und wenn man da nur stumpf seinen Weg verfolgt, dann verlierst du halt definitiv Leute unterwegs.

 

Susan (45:09.902)

Richtig, ganz, ganz richtig. Und gerade auch diese Lernbereitschaft, das ist ein Faktor, den wir nicht vergessen dürfen. Gerade in dieser Situation, in der sich die Welt gerade befindet. Also es ist einfach so viel los. Es kann heute so sein, morgen anders. Und wir müssen bereit sein, da zu lernen. Es ist auch schön. Also manchmal ist es ja auch so bisschen, die Formulierung von mir war eben auch schon in Richtung, wir müssen das lernen.

 

Wir müssen lernbereit sein, etc. Das ist ein bisschen negativ. Eigentlich bringt dir das als Person wahnsinnig viel. Wir sind als Menschen so angelegt, dass wir Dinge lernen und bewegen wollen. Das in all der Vergangenheit, in der wir eine Entwicklung durchlaufen haben, das, was wir Menschen immer gemacht haben. Wir haben uns weiterentwickelt und neue Dinge erfunden, sind neue Wege gegangen. Und das ist, was wir heute ...

 

Ja, also ich meine, manchmal sind wir auch so bisschen bequem, weil das wahnsinnig schwierig ist, all diesen verschiedenen Faktoren umzugehen. Das ist auch völlig in Ordnung. Dann kann man sich eben ein Bewusstsein dafür schaffen, dass das so ist. Und trotzdem werde ich als Mensch zufriedener sein, wenn ich mich weiterentwickeln kann, wenn ich neue Sachen lernen kann. Dafür ist Reflektionen, alles, was wir gerade gesagt haben, extremst wichtig.

 

Malte Hansson (46:29.537)

Wie versucht ihr diese Lernbereitschaft bei euch im Unternehmen zu fördern?

 

Bjoern Hasse (46:36.398)

Ich glaube, sind per se erstmal in einem Umfeld mit Kommunikation, in dem sich sehr viel und teilweise auch sehr schnell ändert. Das heißt, egal ob wir jetzt sagen, vor 20, 25 Jahren gab es zum ersten Mal die größeren Social Media Plattformen.

 

Kommunikationswelt ja schon komplett umgeworfen. Jeder konnte auf einmal kommunizieren, dann waren Blogs das riesengroße Thema. Zeitgleich hieß es mal irgendwann, das Sterben der Printmedien ist eingeläutet. Die TV -Kanäle haben sich zuerst unglaublich vervielstfältigt. Also von den drei Kanälen, die wir vielleicht in unserer Kindheit hatten, hin zu den 20, 40, 100 von heute.

 

Kommunikation musste sich immer weiterentwickeln und trotzdem gibt es natürlich Grundbegrifflichkeiten und Pfeiler und Parameter, die immer noch funktionieren, die immer noch Gültigkeit haben. Und trotzdem, die Neugierde muss in uns drin weiter stecken, weil ich natürlich nicht einfach sagen kann zu einem Punkt in meiner Karriere,

 

Jetzt kümmere ich mich nicht mehr das, da gerade irgendwie passiert, sondern da gibt es ein neues Medium, das gucke ich mir an. Da gibt es einen neuen Kanal. Was ist eigentlich dieses Twitch oder guck mal jetzt mit Malte sind wir hier über ein bestimmtes Tool. Ist cool. Probiere ich mal aus, will ich eine Meinung zu haben. Warum? Weil wir auch Kundinnen dazu beraten und wir glauben deshalb, dass Learnability

 

Also die Fähigkeit und das sich selbstbefähigen, auch weiter über Tellerränder zu schauen und Neues mit aufzunehmen und auch als Motivation, als Kraftquelle zu empfinden, mit Sicherheit eine der Idealen, nicht zwangsweise, aber Grundvoraussetzungen sind für unsere Beratungstätigkeit in der Kommunikation. Uns untereinander aber zu stimulieren.

 

Bjoern Hasse (48:31.15)

Also zu sagen, guck dir das an, lass uns mal teilen. Es gibt einen Best Case aus Korea. Schau mal, was die Kolleginnen gemacht haben, wie cool. Zu sehen und natürlich hilft da auch manchmal tatsächlich so diese Award -Fokussierung, die es auch in unserer Branche eher gibt. Das sind tolle Cases vom Wettbewerber. Guck mal, was die gemacht haben für die Kundin X, entweder zu sagen, hätte ich besser gemacht oder wow, habe ich noch nie gesehen, finde ich grandios. Also dieses sich weiterentwickeln und gegebenenfalls dadurch auch

 

Wege einzuschlagen, die so noch nicht gegangen sind und nicht nur getrieben zu sein, weil ich für die Probleme der heutigen Zeit nicht mehr die Werkzeuge von gestern nutzen kann. Ich glaube, das macht uns zu besseren Beratern und bessere Beraterinnen werden sich bei uns in der Branche natürlich auch eher etablieren und weiterdenken.

 

Malte Hansson (49:22.113)

Willst du noch was ergänzen, Susan?

 

Susan (49:24.974)

Ich überlege gerade, was ich noch dazu ergänzen kann. Nö, ich glaube, das hat Björn ganz gut gesagt.

 

Malte Hansson (49:33.409)

Sehr schön. Jetzt ist ja in der Beratung auch immer das Thema Kundenerlebnis, Kundenerfahrung. Man ist ja direkt am Kunden dran und man kriegt ja auch im Endeffekt gerade jetzt im Bereich Kommunikation auch relativ schnell Feedback. Wie stellt ihr denn jetzt sicher, dass ihr für eure Kunden eine gute Kundenerfahrung erschafft?

 

Susan (49:52.814)

Genau, ist natürlich auf unterschiedlichen Ebenen zu betrachten. haben ja, wenn wir jetzt von jemandem sprechen, der neu zu uns kommt, also wirklich ein Neukunde oder Neukundin ist, dann geht es erstmal grundsätzlich, das ist wie wir vorhin schon hatten, das Thema Erwartungsmanagement, müssen Grundlagen geklärt werden. Das sind alles Themen, die häufig vergessen werden, die aber dazu führen, dass die Leute alle auf einem

 

auf ein Blatt blicken und wissen irgendwie, das ist meine Aufgabe, das ist ihre Aufgabe, das ist die Planung für die nächste Zeit, so kann ich jemanden erreichen. Es sind wirklich totale Basics, mit denen wir anfangen, die leider viel zu oft vergessen werden. Und wenn man das am Anfang nicht macht, ruckelt's gleich am Anfang in der Zusammenarbeit. Weil dann wird auf dem Weg plötzlich, ja, aber ich habe erwartet, dass das eigentlich so wird, wirst du mit konfrontiert. Und das ist dann natürlich auf dem Weg immer schwierig. Also von daher ist der erste Punkt für mich immer ...

 

das Erwartungsmanagement zu klären. Und das machen wir natürlich auch mit Bestandskunden und Kundinnen, die, wenn wir ein neues Jahr gehen oder ein neues Quartal, einmal abklopfen, wo stehen wir gerade, wo wollen wir hin. Das zweite, was ganz, ganz wichtig ist, ist, das ist ja das, was vielleicht gebrieft wurde. Das ist das, was festgelegt wurde an Themen, die auch beauftragt wurden. Was darüber hinaus ganz, ganz wichtig ist,

 

ist, sich bewusst zu machen, was treibt eigentlich meine Kunden oder meine Kundin Was ist das, was die unbedingt erreichen wollen? Was für Herausforderungen hat das Unternehmen? Gibt es da irgendwelche Stolperfallen oder irgendwas, wo man noch was anbieten kann? Wie kann man zum Beispiel inspirieren und vielleicht sagen, guckt mal, das habt ihr noch nie gemacht, aber es wäre für euch jetzt gerade in der Situation was. tatsächlich dieses, was treibt die Menschen mir gegenüber gerade Was hält die nachts wach?

 

was wollen die selber erreichen, weil ich dann viel mehr Partner, Partnerin bin, als ich bin die Werkbank und arbeite diese Sachen ab. Und am Ende ist es ein tatsächliches Erreichen der gemeinsamen Ziele, exzellente Arbeit zu machen, auf dem Weg zu überprüfen, wo stehen wir, ganz ehrlich auch mit einer ehrlichen und transparenten Art.

 

Susan (52:16.622)

in Gespräche zu gehen und zu sagen, das läuft gerade nicht so, lass uns mal gucken, ob wir eben eine Adaptionsfähigkeit zu haben, offene Kommunikation und dann am Ende tatsächlich einfach das zu erreichen, was man will, Veränderung herbeiführen oder bestimmte Kennzahlen. Manchmal ist es auch ein Award -Gewinn, je nachdem, was man eben vorher rausgefunden hat, was dem Kunden oder der Kundin wichtig ist. Dann ist das ein recht gutes Kundenerlebnis und dafür kriegt man dann vielleicht auch gute Bewertungen in einer.

 

Befragung.

 

Malte Hansson (52:52.257)

Okay, Björn, willst nichts ergänzen.

 

Bjoern Hasse (52:55.47)

grundsätzlich damit einverstanden. hat Susann gut ausgeführt und ich glaube auch da ist natürlich immer die Frage, haben uns auch gerade inhaltlich mit Einkaufsprozedere und Co. Es gibt so viel natürlich heute, was vielleicht nicht mehr nur immer das direkte Beratungserlebnis im Gegenüber mit Kundinnen ausmacht, sondern schon davor stattfindet, danach stattfindet, parallel dazu stattfindet. Am Ende des Tages, Kundinnen

 

verlangen verschiedene Produkte oder Erlebnisse im allerbesten Fall. Und wenn ich mir vorstelle, ich habe Hunger, ich möchte jetzt was essen, dann ist es vollkommen legitim, dass ich vielleicht mir irgendwie nur schnell Fastfood an der Ecke kaufe. Dann erwarte ich das und wenn ich das bekomme, habe ich dadurch ein okayes Kundengefühl, dann ist das für mich passgenau.

 

Ich erwarte aber vielleicht gar nicht, dass ich mich hinsetze und die Musik spielt live im Hintergrund. Ich bekomme ein Amuse -Girl aus der Kirche gebracht und dann steht auch noch der Sommelier bei mir und empfiehlt mir etwas. Und am Ende schaue ich auf die Rechnungenstelle fest, das sind jetzt doch mehrere tausend Euro über dem, was ich eigentlich als Burger bezahlen wollte.

 

Das Abklären, wie Susann sagt, zwischen dem, was braucht ihr genau, was ist eure in unserem Fall kommunikative Herausforderung, dann zu sagen, mit all der Erfahrung, die wir mitbringen, aus dem, was wir wissen, aus dem, was wir aus ähnlich gelagerten Cases haben, mit der Industrieerfahrung, die wir in all unseren Märkten global mitnehmen, mit dem Wissen, das wir haben, auch als Kommunikationsberaterinnen.

 

Habt ihr noch mal auf das geguckt? Könnt ihr auf das hier schauen? Wir können, glaube ich, hier noch mal in den Zielen höher greifen. Wo wollt ihr genau hinkommen? Das ist gut, das ist taff, das ist möglich. Lasst uns zusammen einen Plan aufstellen und lasst uns das durchziehen und dann ist es ganz, ganz viel Kommunikation und Begleitung. Wir nennen das manchmal so den Rhythmus des

 

Bjoern Hasse (54:51.47)

Businesses, Rhythm of the Business, weil es nicht nur darum geht zu sagen, ich habe einen wöchentlichen Drew Fix, dann klappt das schon, sondern so wie wir miteinander am besten arbeiten entlang unseres Projektes oder entlang unserer Projekte, die Kommunikation, die bleibt offen als Leitung, wir bleiben transparent, wir haben dein Ziel vor Augen, wir arbeiten darauf gemeinsam hin, dann kann das ein gutes Ergebnis werden und ein gutes Erlebnis.

 

Malte Hansson (55:16.129)

Ja, das ist auf jeden Fall sehr, sehr löblich. Finde ich super. Jetzt hast du gerade selber schon mal angesprochen ... ... eurer Industrieerfahrung im Bereich Kommunikation ... ... und ihr habt ja wahrscheinlich auch ... ganz viele unterschiedliche Unternehmen, ihr begleitet. Was würdest du denn sagen, sind so ... im Bezug auf das Thema Kommunikation, ... wo Unternehmen jetzt vor großem vor Herausforderungen ... stehen in nächsten Monaten, aber vielleicht auch Jahren.

 

Susan (55:44.846)

Ich dachte, wäre eine Frage an dich, Björn. Also eine ganz große Herausforderung ist natürlich das Thema KI. Das transformiert bestimmte Strukturen, wie wir mit Dingen umgehen. Das transformiert auch, wie wir heute eben bestimmte Informationen konsumieren.

 

was wir überhaupt für Informationen zur Verfügung gestellt bekommen. Da sind Unternehmen natürlich extrem aufgefordert, diese neue Art von Informationsquelle tatsächlich zu verstehen und auch für sich zu nutzen, beziehungsweise zu gucken, was dadurch auch für Gefahren entstehen. Das ist das, was wir als Unternehmen mit Börsen machen. Wir sind dafür zuständig, dass Reputation auf und ausgebaut wird.

 

aber eben auch beschützt wird, weil Reputation ist das, was heute für die Unternehmen wichtig ist. Das ist das Kapital, mit dem sie arbeiten. Denn wenn die Reputation dahin ist, dann sind meistens auch im Unternehmen einfach nur noch Schwierigkeiten vorhanden. Und da ist KI natürlich ein Treiber und auch eine Fragestellung in Unternehmen, wie wird das in Zukunft aussehen. Das zweite, was man natürlich absolut sagen muss, ist das Thema Fachkräftemangel.

 

Also wie finde ich heute eigentlich noch das Personal, was ich morgen brauche, morgen erfolgreich zu sein? Das sieht man schon an ganz vielen Stellen in Unternehmen, dass sie sich die Frage stellen, okay, wie kann ich die Stelle jetzt besetzen? Wie finde ich da einen neuen Medical Director? Oder dort eben tatsächlich jemanden für das Werk? Oder letztens bin ich bei einer Kundin gewesen, da ist die Herausforderung, dass es zu wenig Leute in der Berufsfeuerwehr gibt, für das Unternehmen selber in Werken.

 

Also das ist ein ganz, ganz großes Thema, was die Unternehmen begleitet und wo auch noch nicht alle Unternehmen gut aufgestellt sind, sich tatsächlich die Frage zu stellen, ja wie bin ich denn eigentlich ein guter Arbeitgeber oder eine Arbeitgeberin, damit die Leute hier zu mir kommen. Das vielleicht zu meinen ersten zwei, falls Björn noch Ergänzung hat.

 

Bjoern Hasse (58:00.782)

glaube, du hast schon die beiden wahrscheinlich largest pain points aufgedeckt und beides passt, weil beides bedeutet, dass sich einfach im Moment viel ändert. Und wenn wir mit Kundinnen sprechen, wenn wir mit Prospects reden, mit anderen Branchenkolleginnen reden, natürlich, wir befinden uns alle in Transformationsprozessen.

 

und vielleicht nicht immer so, dass wir die projektiert haben und einen wunderbaren Zeitplan hinter uns dazu an der Wand hängen haben. Aber wir befinden uns alle in der Transformation, weil sich unsere Märkte ändern, unsere StakeholderInnen ändern, weil sich die Bezugssysteme ändern, in denen wir existieren. Und während wir vielleicht am Anfang der größeren Digitalisierungswellen in manchen Branchen und Industrien noch gedacht haben,

 

Wir sitzen auf so einer Insel der Seligen, das schwappt links und rechts an uns vorbei, aber come on, bei uns passiert das nicht und wir sind, I don't know, das Handwerk oder bei uns in der Chemiebranche wissen wir inzwischen, egal wo wir hingucken, Transformation muss stattfinden, findet statt, egal ob wir das wollen oder nicht. Also ist es besser, aktiv zu handeln als passiv betroffen zu sein und dann ist für uns natürlich Kommunikation das Mittel der Wahl, das wir helfen können.

 

darum zu shapeen, zu formen, richtig aufzusetzen, weil ein sehr großer Teil von Transformationsmaßnahmen und Projekten an mangelnder Kommunikation scheitert. Weil wir nicht mitnehmen, sondern nur top down oder in Kleinstgruppen oder im Silo versuchen zu bewegen. Und weil es vielleicht auch heute nicht mehr hilft, wenn man im Flur der Personalabteilung ein großes Poster mit einem stolzen Adler und dem Wort Power drauf hinhängt, dann wird das nicht die

 

Unternehmenskultur transformieren. Also es tut sich viel, das macht es für uns in der Beratung natürlich immer wieder und immer aufs Neue und anders. Spannend. Aber ja, das sind all die Themen, die da anstehen und jetzt komplett ...

 

Bjoern Hasse (01:00:04.238)

geopolitische Situation mal noch draußen vor gelassen. Natürlich Merchand Acquisitions, die passieren durch die wirtschaftliche Lage. Die Rezension, das Wahljahr im nächsten Jahr, was passiert aber auch jetzt gerade die Landtagswahlen, die Wahlen in den USA. Es passiert so viel und wir wissen alle, den Transformationsprozess können wir trotzdem nicht anhalten, sollten wir nicht anhalten und nein.

 

Wir können auch nicht warten, bis andere das erfolgreich zu Ende geführt haben, weil es wird kein Ende geben dieser Transformation, sondern wir sind in einem ongoing Flow drin. Kommunikation ist dafür sehr zielführend.

 

Malte Hansson (01:00:42.561)

Ja, Veränderung ist ja generell ein Thema, was einfach nie aufhört. Also die Welt ist kontinuierlich im Wandel und wir müssen uns immer wieder drauf anpassen. Also dementsprechend, das bleibt ja einfach. das, ich weiß nicht, da gibt es auch ein Sprechwort in der Richtung. Das einzige, was bleibt, ist auf jeden Fall die Veränderung. Auch jetzt mal ganz frei. Also dementsprechend, ja, da müssen wir uns eh immer anpassen. Jetzt habt ihr aber auch noch zwei Punkte angesprochen. Das erste ist so dieses Thema, ich sag jetzt mal Werte -Kommunikation, vielleicht auch Purpose.

 

Bjoern Hasse (01:00:50.734)

absolut.

 

Malte Hansson (01:01:11.905)

Das ist halt so eine Sache, da kann ich mich Ewigkeiten drüber aufregen, sag ich mal, wenn einfach nur ein Passwort ans andere gereiht wird. Was zum einen dazu beiträgt zum Thema Unzufriedenheit bei Mitarbeitern, du es selber gesagt, das fehlende Kommunikation, Silo -Denken ist noch mal so ein anderes Ding. Wie würdet ihr denn selber sagen, jetzt halt auch Fachkräfte zu bekommen, muss man ein attraktiver Arbeitgeber sein?

 

Meine Mission ist es ja selber zu sagen, dass jeder Mensch morgens mit einem Lächeln zur Arbeit geht. So, das ist so das, was mich ja persönlich antreibt. Was ist denn aus eurer Sicht essentiell, damit Unternehmen heutzutage auch die Fachkräfte bekommen, die sie bekommen wollen? Worauf kommt es da an, guter Arbeitgeber zu sein?

 

Susan (01:02:02.606)

Bär, jetzt fang du doch mal an.

 

Bjoern Hasse (01:02:05.678)

Also, könnte versuchen, das aus zwei verschiedenen Perspektiven zu beleuchten, aus unserer eigenen und aus dem, was wir vielleicht jetzt spontan Kundinnen raten würden. Aber ich glaube, das sollte sehr eng beieinander liegen und für uns ist es die Transparenz. Für uns ist es, je klarer wir machen können, je klarer das

 

Bild ist, dass von uns potenzielle Kolleginnen Talente haben, vor allem aber tatsächlich ja auch die Talente, mit denen wir schon arbeiten. Also unsere Kolleginnen heute, die es zu halten gilt, die es zu begeistern gilt, die es mitzunehmen gilt. Je klarer die wissen, wo wir hin wollen, warum wir das machen, wie wir arbeiten, wie wir lenken, wie wir leiten, wie wir gemeinsam an einem Strang ziehen wollen, unser Ziel zu erreichen.

 

desto eher können sich Menschen darauf einlassen. Und in den Größenordnungen und den Welten, in denen wir zu Hause sind, also nicht der monströse Konzern, sondern tatsächlich die Einheit in unseren Größenordnungen, ist das für mich das Relevante, also sich das bewusst dafür entscheiden können.

 

Das ist der Weg, ich mitgehe. Das ist das Unternehmen, in dem ich sein möchte, weil das kulturell zu mir passt, weil ich hier der sein kann oder die sein kann, die ich bin, weil ich mich hier einbringen kann, weil ich fachlich an meiner Karriere weiter tüfteln kann, Neues dazulerne. Das ist für uns ein gutes Set. Wir müssen aber immer wieder auch denken, es manchmal ist das strange sich vorzustellen, aber eine Welt abseits von LinkedIn und von hier ist mein tolles Selfie, wie ich gerade die Belegschaft treffe.

 

gibt und es gibt Menschen und Freunde von uns allen und Bekannte, die arbeiten tatsächlich in der Produktion oder die stehen nachts am Schalter der Autobahnraststätte und für die ist es vielleicht auch nicht immer der riesengroße Purpose, den wir durch eine ganz tolle Kampagne mit großer Schleifer darum erzeugen können, sondern Sinn und Zweck ist tatsächlich auch der Lohnerwerb. Und auch da sagen zu können,

 

Bjoern Hasse (01:04:14.414)

Ich mache das im besten Fall, wie du das sagtest. fand das eben sehr, schön. Man hat dir direkt angesehen und angemerkt, das meintest du auch ernst. Ich kann auch das trotzdem mit einem Lächeln im Gesicht machen, weil ich merke, dass mein Surrounding, dass mein Arbeitgeberin, dass man mich wertschätzt, dass man mich durchaus weiterbringen möchte, wenn das eben mir entspricht, dass man mich aber auch so nimmt, wie ich bin.

 

Also ein bisschen vielleicht manchmal wegkommen von dem sehr hohen Ross -Slash -Elfenbeinturm und dem Denken, wie wir alle mit der Haltungskampagne und Fee -Fee -Purpose, sondern einfach sehr pragmatisch den Arbeitsplatz zu schaffen und die Arbeitgeberin zu sein, bei der, ich zitiere dich, Menschen hinkommen und sagen, mache ich, passt für mich. Das wäre für mich ein sehr hohes Ziel.

 

Susan (01:05:01.518)

Genau, und ist ja auch, also natürlich ist es für Unternehmen in Bereichen, wo man jetzt Sinn und Zweck in seiner Arbeit sieht, das ist natürlich für bestimmte Talente ein Magnet. Die wollen gerne eben in einer NGO arbeiten, die wollen was Sinnvolles tun, etc. Was aber trotzdem, oder was wir dann sehen, ist, wenn dort tatsächlich einfach nur

 

dieser Sinn da ist, dann ist das total gut und das fühlt sich auch eine ganze Weile gut an, wenn trotzdem Strukturen herrschen, die mich als Individuum nicht begeistern, weil ich eben eingeschränkt werde, weil mir eben nicht zugetraut wird, Verantwortung zu übernehmen oder mich so weiterzuentwickeln, wie ich das gerne möchte. Wenn das Paket insgesamt nicht stimmt, weil ich damit halt mit den gestiegenen Lebenserhaltungskosten nicht umgehen kann, dann ist das, sind das eben auch

 

die heute berücksichtigt werden. Und eben ist es ganz, wichtig, dieses Gesamtpaket anzugucken und auch auf dem abzuliefern, was ich nach draußen hin erzähle. Weil auch das ist was, was wir sehen. Dann hast du jemanden, der hat vielleicht Sinn und Zweck, der sagt auch, wir sind ein familienfreundliches Unternehmen. Das sieht man auch, gibt ein Siegel oder drei. Und dann kommst du dahin und es wird halt trotzdem nicht gelebt in der Form. Du wirst halt trotzdem als ...

 

Mutter in Teilzeit arbeitend nicht weiterbefördert, weil naja, für Führung muss ich ja anwesend sein. tatsächlich auch diese diese diese Schlucht zu schließen oder dieses dieses Loch zwischen das ist das, was ich nach draußen erzähle, weil ich denke, das ist jetzt total wichtig und tatsächlich wie es im Unternehmen selber ist.

 

Das ist auch etwas, was für Arbeitgebende der Zukunft ein extrem wichtiger Punkt sein wird, weil es ist heute richtig einfach, das Unternehmen zu verlassen und woanders hinzugehen.

 

Malte Hansson (01:07:03.297)

Ja, das denke ich mal ist ein sehr, sehr schönes Abschlusswort in der Richtung. Also kann ich nur so unterschreiben. Kann aus sehr vielen leidvollen Erfahrungen berichten, sei es bei mir selbst, aber auch bei vielen meiner früheren Kunden, die ich hatte, die eben genau aus solchen Strukturen nämlich eben halt auch geflohen sind, weil sie da eben sich halt nicht mehr verwirklichen konnten. Und deswegen finde ich das ein sehr, schönes Abschlusswort, Susann.

 

Jetzt ist es so, dass ich abschließend allen meinen Gästen immer noch mal so drei gleiche Fragen stelle, ja auch so bisschen Konsistenz drin zu haben. Jetzt würde mich da mal zum Start interessieren, was tut ihr beide denn, damit ihr jeden Tag eure Bestleistung bringen könnt.

 

Susan (01:07:48.302)

Soll ich starten? Tatsächlich ist das wichtigste für mich Umfeld für mich zu schaffen, in dem ich weiß, in dem ich tatsächlich gut performen kann. Und das jeden Tag. Und das ist für mich, das klingt total banal, aber ich kann, ich bin einfach kein Frühmorgensmensch. Für mich ist es wichtig, ich habe Kinder und ich bringe eins davon auch noch in die Schule.

 

Aber es ist für mich extrem wichtig, dass ich eben nicht vor sieben aufstehe, weil ich halt einfach so einen gewissen Zeitraum brauche, den ich schlafen kann. Wenn ich ausgeschlafen bin und gefrühstückt habe, dann ist mein Tag schon mal gut. Ich finde es extrem wichtig, dieses Selbstbewusstsein tatsächlich zu haben und sich auch Zeit zu nehmen für Räume, in denen ich denken kann. Das ist was, was für meine Arbeit jeden Tag wichtig ist. Wir leben total in ...

 

Ich gucke mal kurz auf LinkedIn und in Outlook und so weiter und so fort. Für mich tatsächlich Räume zu haben über den Tag hinweg, in denen ich einfach für mich bin und meinen Gedanken schweifen lassen kann, ob das jetzt beim Kaffee, Tee kochen, keine Ahnung, kurz auf dem Balkon sitzen, das sind für mich Punkte, die extrem wichtig sind, tatsächlich extrem gut zu funktionieren in dieser Organisation.

 

Und dann gehören natürlich auch noch weiter, bestimmte Grenzen zu setzen für sich und das auch einzufordern. Das ist halt für mich ist Essen ganz wichtig, wie man vielleicht schon am Frühstück gemerkt hat. so was wie Mittagspause, das ist für mich zentral und wichtig für meinen Tag. Das weiß Björn und ganz viele Kollegen und Kolleginnen, dass das einfach hilft, dass ich den ganzen Tag über das ableisten kann, was tatsächlich ein Pensum hier vorliegt und dann

 

bin ich halt eher so die Nachteule, die im Abends ich noch mal hinsetzen kann und auch da noch mal vor Energie sprüht.

 

Bjoern Hasse (01:09:43.822)

glaube, die Frage, die du gestellt hast, ist schon richtig gut. Und wie Susanne die beantwortet hat, für mich ist auch genau das richtige Denken. Wenn wir großspurig und so in Kalenderspruch -Weisheiten irgendwie immer fordern, the best version of ourselves zu sein, ist das total einfach gesagt. Aber du hast die richtige Frage dazu gestellt, wie bringen wir uns denn in einen Zustand, in dem wir das tatsächlich können? Und ich glaube, das ist für mich genau der Punkt.

 

Wenn wir über uns und unsere potenziellen Bestleistungen reflektieren und wissen, was uns antreibt und Energie geben kann, was die Ziele sind, die uns interessieren, worauf wir schauen, vielleicht auch, was irgendwie die Motivatoren sind entlang des Weges. Arbeiten wir gemeinsam alleine? Brauche ich Ruhe? Brauche ich großes Team? Brauche ich hier irgendwie kurz mal meinen Schreibtisch ganz weit ab? Wie gehe ich damit Wie gehe ich vor?

 

Für mich persönlich kommt dann immer noch dazu, ich merke, dass ich am besten werde und am besten bin, wenn so in mir die Anstrengungsbereitschaft komplett anspringt. Wenn ich also Dinge nicht nur aus dem potentiellen FF mache, das ist gut, das bekommt man hin, das ist irgendwie der Prozess, der im Kopf steckt, das bekommt man auch nachts hin, wenn man mal eben dazu geweckt würde, wenn für mich etwas komplett Neues ist.

 

vor mir steht, weil mein Kopf dann anfängt zu sprudeln und wenn ich das dann schaffen kann zu strukturieren, aufzugleisen, anzugehen, das ist was, was mich einfach begeistert. Also Wissen mich selbst, Wissen a. meine Stressoren, meine Grenzen, b. aber auch tatsächlich, wann liefere ich denn potenziell Bestleistung ab und im allerbesten Fall, wie kann die denn aussehen? Was ist denn ein Bestleistungszustand, wie du das eben gesagt hast? Dann

 

kann ich tatsächlich vielleicht auch mit offenerem Blick darauf gucken, wie meine Teams hoch performant sind. Weil ich weiß, das ist nicht bei allen das gleiche. Ich muss nicht die runde Pizza schmeißen oder sagen, komm wir machen jetzt mal Musik an, sondern wir schauen darauf, was uns alle tatsächlich antreibt, begeistern kann, mitreißt und dann kommen wir dahin.

 

Malte Hansson (01:11:59.493)

sehr schön. Jetzt hast du gerade das Thema Begeisterung auch schon angesprochen. Ich habe das Gefühl, dass ihr beide auf jeden Fall in eurem Job voll aufgeht und dementsprechend auch für euch ein erfülltes Berufsleben habt. Welchen Tipp könnt ihr denn jetzt anderen Leuten mitgeben, damit sie sich selbst ein erfülltes Berufsleben aufbauen können?

 

Susan (01:12:21.454)

hatte du.

 

Bjoern Hasse (01:12:23.118)

Wir beide haben tatsächlich Glück, dass wir als PraktikantInnen in diesen Beruf gekommen sind, immer noch geblieben sind. Also ja, das scheint in die Richtung ja zu gehen. Das ist etwas, was uns erfüllt und ein Teil davon mit Sicherheit dadurch, dass wir A. in der Lage sind, aber auch gefordert sind, uns beständig weiterzuentwickeln.

 

Wir sind ja bei weitem nicht mehr in den Rollen unterwegs oder auf den Taktiken, die wir noch vor 20 Jahren, vor 15 Jahren, vor 10 Jahren ausgeübt haben. hast es vorhin gesagt, jetzt sind wir quasi seit viereinhalb Jahren in dieser CoSY -Rolle. Auch das kam wieder mit, mit neuen Parametern, mit neuen Aufgaben, mit neuen Herausforderungen. Also ein Umfeld zu haben, in dem persönliches Wachstum stattfinden kann. Und ich glaube, was dann sehr wichtig ist, dass

 

Wachstum in ganz vielen unterschiedlichen Formen passieren kann und okay ist. Also in die Pflanzenwelt einmal gedacht.

 

Es gibt die Pflanzen, tatsächlich hinten eher im Schatten gerne stehen und trotzdem wahnsinnig schön blühen. Und das ist in Ordnung. Es muss nicht alles immer im Halbschatten oder in der prallen Sonne stehen. Also den richtigen Platz zu finden, das ist wichtig. Es gibt dann Pflanzen, die tragen vielleicht mehr Früchte. Dann kann ich sagen, boah, hier ein riesengroßer Return on Invest, super. Es gibt aber auch vielleicht Pflanzen, die treiben sehr lange kräftige Wurzeln und sind dann aber unkaputtbar. Die kriege ich da nicht weg. Die sind ultimativ treu.

 

Auch das ist was sehr, Positives. Und dann nicht zu urteilen und zu sagen, nur dieses Wachstum ist gut, dieses Wachstum ist schlecht. Wir haben vorhin geredet über Fachkarriere versus vielleicht Führungskräftekarriere. Zu akzeptieren, dass wir alle vielleicht ein verschiedenes Wachstum und ein verschiedenes Wachstumsziel haben und uns den Weg und den Platz suchen, wo wir uns im Prinzip wachsen sehen können.

 

Bjoern Hasse (01:14:21.646)

Und wenn die dann auch noch mit dem Lächeln zur Arbeit kommen können, wie du vorhin postuliert hast, ich glaube dann wäre das schon ziemlich perfekt.

 

Susan (01:14:30.35)

Und ich würde einfach tatsächlich nochmal ergänzen, ein erfülltes Berufsleben fängt trotzdem für mich damit an, dass ich selber weiß, wer ich bin und was ich möchte. Und vielleicht auch Hilfe in Anspruch nehme, im Sinne von Freundinnen, Coaches, was auch immer, Mentorinnen, zu beurteilen, was das eigentlich für mich ist, ein erfülltes Berufsleben.

 

Und das heißt auch, man kann da Dinge ausprobieren und man kann vielleicht auch dann mal irgendwann sich eingestehen, das ist es jetzt nicht, ich muss irgendwie irgendeine Richtung ändern. Aber tatsächlich das Fortwährende, reflektieren da drauf, was brauche ich eigentlich und was brauche ich nicht, zu lernen, was für Grenzen ich habe und wann ich bereit bin, auch über Grenzen vielleicht mal hinauszugehen für eine Zeit lang. Ich glaube, dass das ganz, ganz wichtig ist, dass man

 

bei sich ist, so esoterisch wie das klingt, aber dass man wirklich ein Bewusstsein dafür entwickelt. Weil nur wenn ich als Person weiß, was mich ausmacht, werde ich auch erfüllt sein können in dem, was ich tue. dazu gehört halt einfach auch mein Beruf.

 

Malte Hansson (01:15:44.038)

Ja, kann ich nur unterschreiben. Also das habe ich ja auch vier Jahre lang gemacht, Leuten mit der Frage zu beantworten oder die helfen die Frage zu beantworten, was will ich eigentlich im Leben. Dementsprechend, das ist der Startpunkt für alles. Das kann ich nur so unterschreiben. Abschließend, wenn du jetzt ein oder wenn ihr beide jetzt ein Gesetz erschaffen müsstet, das alle auf der Welt befolgen müssen, welches wäre das?

 

Susan (01:16:07.726)

Das ist eine ganz tolle Frage. Ich habe da auch ganz viel drüber nachgedacht. Und ich glaube, es gibt die goldene Regel und ich glaube, die fände ich gar nicht so schlecht, wenn die als Gesetz gelten würde. Was du nicht willst, was man dir tut, das fügt auch keinem anderen zu. Das wäre für mich was, auch wenn das natürlich, wir sind Kommunikatoren und wir sind total gut da drin, auch Perspektiven.

 

andere Perspektiven einzunehmen. ich glaube, ich möchte gerne an das Gute glauben und deswegen wäre das was, was ich in ein Gesetz verwandele.

 

Bjoern Hasse (01:16:49.07)

Also, Immanuel kann es imperativ hier irgendwie noch übertrumpfen zu wollen, ist, glaube ich, kaum möglich. Finde ich eine ganz, ganz tolle Idee und würde ich sofort unterschreiben und sogar noch eine Kommunikationskampagne dafür machen.

 

Malte Hansson (01:17:02.342)

sehr schön. Dann ist das noch ein sehr schöner Abschluss. Ich danke euch beiden vielmals, hat sehr viel Spaß gemacht, sehr interessant gewesen und ja, vielen Dank.

 

Bjoern Hasse (01:17:08.398)

für Diamante.

 

Susan (01:17:10.03)

Vielen Dank dir. Dankeschön.